Güteverhandlung, Klageerwiderung, Annahmeverzug – die Übersicht rechnet Termine und Beträge durch, in der Reihenfolge, in der sie anstehen. Kostenlos, ohne Anmeldung. Auf Wunsch prüft eine im Arbeitsrecht tätige Rechtsanwaltskanzlei aus Ihrer Region den Vorgang unverbindlich.
Nicht die zwei Wochen aus dem Gesetz zählen, sondern das Datum aus der gerichtlichen Verfügung. Verspäteter Vortrag kann ausgeschlossen werden (§ 61a Abs. 5 ArbGG).
Arbeitsvertrag, Kündigungsschreiben mit Zugangsnachweis, Anhörung des Betriebsrats nebst Stellungnahme, Abmahnungen, Personalakte. Der Sachvortrag muss innerhalb der Frist vollständig sein.
Erweist sich die Kündigung als unwirksam, läuft die Vergütung für die Zwischenzeit weiter (§ 615 Satz 1 BGB). Jeder Verfahrensmonat verändert damit die Rechnung.
Die Güteverhandlung ist kein Vorgespräch: Sie ist der Beginn der mündlichen Verhandlung, und in ihr wird das gesamte Streitverhältnis erörtert (§ 54 Abs. 1 ArbGG). Ein dort geschlossener Vergleich wird protokolliert (§ 54 Abs. 3 ArbGG) und beendet das Verfahren. Wer unvorbereitet hingeht, verhandelt ohne Kenntnis der eigenen Position.
Die Güteverhandlung soll innerhalb von zwei Wochen nach Klageerhebung stattfinden (§ 61a Abs. 2 ArbGG). Sie ist der Beginn der mündlichen Verhandlung und findet vor der oder dem Vorsitzenden allein statt; erörtert wird das gesamte Streitverhältnis mit dem Ziel einer gütlichen Einigung (§ 54 Abs. 1 ArbGG). „Soll“ heißt: Es ist eine Ordnungsvorschrift, keine Ausschlussfrist. In der Praxis hängt der Termin von der Belastung der Kammer ab.
Die Frist setzt das Gericht, nicht der Kalender. Ist die Güteverhandlung erfolglos, fordert die oder der Vorsitzende die beklagte Partei auf, binnen einer angemessenen Frist, die mindestens zwei Wochen betragen muss, im Einzelnen unter Beweisantritt schriftlich zu erwidern (§ 61a Abs. 3 ArbGG). Maßgeblich ist ausschließlich das, was in der gerichtlichen Verfügung steht.
Angriffs- und Verteidigungsmittel, die erst nach Ablauf der nach § 61a Abs. 3 oder Abs. 4 ArbGG gesetzten Fristen vorgebracht werden, sind nur zuzulassen, wenn das Gericht überzeugt ist, dass ihre Zulassung die Erledigung des Rechtsstreits nicht verzögert, oder wenn die Partei die Verspätung genügend entschuldigt (§ 61a Abs. 5 ArbGG). Über diese Folgen sind die Parteien zu belehren (§ 61a Abs. 6 ArbGG). Praktisch bedeutet das: Der Sachvortrag zum Kündigungsgrund muss innerhalb der Frist vollständig sein.
Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein (§ 615 Satz 1 BGB). Bei einer Kündigung, die sich als unwirksam erweist, entsteht dieser Anspruch für die Zeit nach dem Ende, zu dem gekündigt wurde. Anzurechnen ist, was die betroffene Person anderweitig verdient hat oder böswillig zu verdienen unterlassen hat (§ 615 Satz 2 BGB, § 11 KSchG).
Nein. Im Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs besteht kein Anspruch der obsiegenden Partei auf Entschädigung wegen Zeitversäumnis und auf Erstattung der Kosten für die Zuziehung eines Prozessbevollmächtigten oder Beistands (§ 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG). Die Regelung gilt für beide Seiten. Sie ist einer der Gründe, warum Kündigungsschutzverfahren häufig im Gütetermin verglichen werden.
Ja, unter engen Voraussetzungen und nur auf Antrag. Stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat es auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und eine angemessene Abfindung zuzusprechen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lassen (§ 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Der Antrag kann bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz gestellt werden (§ 9 Abs. 1 Satz 3 KSchG). Die Abfindung beträgt bis zu zwölf Monatsverdienste, bei älteren und langjährig Beschäftigten bis zu fünfzehn oder achtzehn (§ 10 KSchG).
Mit der Zustellung der Klage geht die Sache aus der Personalabteilung ins Verfahren über. Ab hier bestimmen nicht mehr betriebliche Erwägungen den Takt, sondern das Arbeitsgericht. Die folgenden Abschnitte stellen den Ablauf, die Fristen und die Kostenpositionen allgemein dar — und die Punkte, an denen bereits vor der Klage etwas gelaufen sein muss.
Kündigungsverfahren werden vom Gesetz bevorzugt behandelt. Das ist keine Höflichkeit gegenüber den Parteien, sondern eine Vorgabe an das Gericht.
§ 61a Abs. 1 ArbGG: „Verfahren in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind nach Maßgabe der folgenden Vorschriften vorrangig zu erledigen."Der erste Termin ist die Güteverhandlung. Sie soll innerhalb von zwei Wochen nach Klageerhebung stattfinden (§ 61a Abs. 2 ArbGG) und beginnt die mündliche Verhandlung: Die oder der Vorsitzende erörtert das gesamte Streitverhältnis mit den Parteien unter freier Würdigung aller Umstände, ohne Beisitzer (§ 54 Abs. 1 ArbGG). Wird dort ein Vergleich geschlossen, wird er protokolliert (§ 54 Abs. 3 ArbGG), und das Verfahren ist beendet. Bleibt die Güteverhandlung erfolglos, schließt sich die weitere Verhandlung unmittelbar an, oder es wird ein Kammertermin bestimmt (§ 54 Abs. 4 ArbGG). Zwischen Güte- und Kammertermin liegen in der Praxis regelmäßig mehrere Monate — und genau diese Zeitspanne ist der Kostenfaktor, den der Rechner oben sichtbar macht.
Nach erfolgloser Güteverhandlung setzt das Gericht die Frist für die schriftliche Erwiderung. Sie ergibt sich nicht aus dem Kalender, sondern aus der Verfügung; das Gesetz gibt nur eine Untergrenze vor.
§ 61a Abs. 3 ArbGG: „Ist die Güteverhandlung erfolglos oder wird das Verfahren nicht in einer sich unmittelbar anschließenden weiteren Verhandlung abgeschlossen, fordert der Vorsitzende den Beklagten auf, binnen einer angemessenen Frist, die mindestens zwei Wochen betragen muß, im einzelnen unter Beweisantritt schriftlich die Klage zu erwidern, wenn der Beklagte noch nicht oder nicht ausreichend auf die Klage erwidert hat."„Im einzelnen unter Beweisantritt" ist der entscheidende Halbsatz. Für die soziale Rechtfertigung der Kündigung trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG); die Erwiderung ist deshalb der Schriftsatz, in dem der Kündigungsgrund vollständig vorgetragen und belegt sein muss. Wird nachgereicht, greift die Präklusion.
§ 61a Abs. 5 ArbGG: „Angriffs- und Verteidigungsmittel, die erst nach Ablauf der nach Absatz 3 oder 4 gesetzten Fristen vorgebracht werden, sind nur zuzulassen, wenn nach der freien Überzeugung des Gerichts ihre Zulassung die Erledigung des Rechtsstreits nicht verzögert oder wenn die Partei die Verspätung genügend entschuldigt."Über diese Folgen sind die Parteien nach § 61a Abs. 6 ArbGG zu belehren. Der klagenden Seite kann das Gericht anschließend eine ebenfalls mindestens zweiwöchige Frist zur Stellungnahme setzen (§ 61a Abs. 4 ArbGG).
Erweist sich die Kündigung als unwirksam, hat das Arbeitsverhältnis nie geendet. Die Vergütung für die Zwischenzeit ist dann nachzuzahlen, obwohl nicht gearbeitet wurde.
§ 615 Satz 1 und 2 BGB: „Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Er muss sich jedoch den Wert desjenigen anrechnen lassen, was er infolge des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung seiner Dienste erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt."Für den Kündigungsschutzprozess konkretisiert § 11 KSchG die Anrechnung: Anzurechnen ist, was die betroffene Person durch anderweitige Arbeit verdient hat, was sie hätte verdienen können, wenn sie es nicht böswillig unterlassen hätte, eine zumutbare Arbeit anzunehmen, und was ihr an öffentlich-rechtlichen Leistungen infolge Arbeitslosigkeit gezahlt worden ist — Letzteres hat der Arbeitgeber allerdings der leistenden Stelle zu erstatten (§ 11 Nr. 3 Satz 2 KSchG). Wie weit die Anrechnung im Einzelfall reicht, ist eine der am häufigsten streitigen Fragen des Verfahrens und anwaltlich zu klären. Der Rechner oben zeigt deshalb den ungeminderten Bruttobetrag: die Obergrenze, nicht die Erwartung.
Die Kostenverteilung vor dem Arbeitsgericht folgt in der ersten Instanz einer Sonderregel, die viele Betriebe überrascht.
§ 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG: „In Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs besteht kein Anspruch der obsiegenden Partei auf Entschädigung wegen Zeitversäumnis und auf Erstattung der Kosten für die Zuziehung eines Prozeßbevollmächtigten oder Beistands."Wer gewinnt, trägt seinen Anwalt also selbst. Der Streitwert und damit die Gebührenhöhe sind gedeckelt: Maßgeblich ist höchstens der Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Arbeitsentgelts, und eine Abfindung wird nicht hinzugerechnet (§ 42 Abs. 2 Satz 1 GKG). Eine höhere Vergleichssumme verteuert das Verfahren also nicht. Beides zusammen erklärt, warum ein früher Vergleich für beide Seiten oft die günstigste Variante ist — und warum die Höhe einer Abfindung wirtschaftlich meist eher an der Verfahrensdauer und am Annahmeverzugsrisiko hängt als am Streit über den Kündigungsgrund.
Ein Teil der Verteidigung entscheidet sich vor dem Verfahren. Drei Punkte lassen sich im Prozess nicht mehr heilen. Bei einer außerordentlichen Kündigung ist die Ausschlussfrist zu wahren:
§ 626 Abs. 2 Sätze 1 und 2 BGB: „Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt."Zweitens die Anhörung des Betriebsrats: Eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (§ 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG) — unabhängig davon, ob sie inhaltlich berechtigt gewesen wäre. Drittens die Anzeige bei der Agentur für Arbeit, die nach § 17 Abs. 1 KSchG vor den Entlassungen zu erstatten ist, sobald die Schwellenwerte innerhalb von 30 Kalendertagen erreicht werden. Welche Folgen ein Fehler bei dieser Anzeige für die einzelne Kündigung hat, ist Gegenstand fortlaufender Rechtsprechung und im Einzelfall zu prüfen.
Drei Ausgänge sind praktisch relevant. Der Vergleich, meist bereits im Gütetermin und meist gegen Abfindung. Das Urteil, das die Kündigung entweder für wirksam erklärt oder feststellt, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Und der Auflösungsantrag: Stellt das Gericht fest, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat, kann es das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitgebers gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung auflösen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lassen (§ 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Die Abfindung beträgt bis zu zwölf Monatsverdienste; bei Beschäftigten ab dem 50. Lebensjahr mit mindestens 15 Jahren und ab dem 55. Lebensjahr mit mindestens 20 Jahren Betriebszugehörigkeit bis zu fünfzehn beziehungsweise achtzehn Monatsverdienste (§ 10 Abs. 1 und Abs. 2 KSchG). Die Anforderungen an die Auflösungsgründe des Arbeitgebers sind hoch; der Antrag ist kein Regelweg.
Redaktion: Fuchsbau Software. Die anwaltliche Prüfung übernimmt die genannte Kanzlei.
